育成制度

社員一人ひとりが設定した目標に対し、上司が行動状況を確認・フォローし目標達成過程をアシストします。

• 年４回の育成面談で目標達成までの道筋を明確化

  上司との面談を通じ、社員が設定した目標とその行動状況について確認し合い、目標達成と業務能力の向上をバックアップしていきます。
  年４回の面談を通じて、目標設定・振り返り・フィードバックを行います。

• マンツーマンOJTによる丁寧な指導で社労士業務スキルを安心して習得

  基本、入社後半年間は教育係の先輩社員がつき、生活面（社内システムの使い方や会議の参加方法など）から実務面（手続き・給与計算など）までをサポートします。
  1on1ミーティングを取り入れ、コミュニケーションの時間も大事にしています。

評価制度

サービス提供力だけでなく、会社が求める力（ドリサポらしさ力）も併せて評価します。

• 「サービス提供力」評価は、業務能力を基準に《職務の量、質》《ドリサポらしさ力》の要素をみる

  《業務の量、質》は、担当する仕事に対し所定時間内に適切に処理することができるか、また丁寧でミスなく仕事ができているか等を評価します。
  《ドリサポらしさ力》は、業務の提供がドリサポが行うべきものと合っているか、お客様の本質的なニーズと合っているか等について評価します。

• 「育成力」評価は、《部下、後輩に対する育成力》の要素をみる―チーム力を高められるリーダーになるために

  育成力が部下・後輩のタテ軸（サービス提供力）の向上につながっているか、チームの業績につながっているか等で評価します。

等級・報酬制度

Lポジションマップを用い、タテ軸のサービス提供力とヨコ軸の育成力で任せるポジションを決定します。

• Lポジションマップで自らの職業生活を主体的にデザインしていく

  サービス提供力をタテ軸、育成力をヨコ軸で表し、任せるポジションを決定します。

• ポジションが給与に直結するから、理想の給与に向かって挑戦し続けられる

  ポジションが上がれば給与が上がる仕組みです。
  年功序列型ではなく、本人の頑張りと能力アップにより、高いポジションが任されるため、各々のビジョンに向けてチャレンジしていくことができます。