カテゴリー: その他

2023.10.10

第4回は『リスキリング』

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ぺんぎん(以下、ぺん) : 最近、リスキリングってよく聞くけど、どういう意味ですか？

しろくま先輩(以下、くま):リスキリングっていうのは「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」だよ。

ぺん:なんか、リカレント教育と似てますね。

くま: そうだね。似てるけど、少し違うんだ。リカレント教育は学ぶために現場から離れることも想定してるけど、リスキリングはそうじゃないんだ。

ぺん:へえ。

くま:リカレント教育は個人の興味関心に応じて学びなおすこと自体を推奨しているけど、リスキリングは職業人として必要な知識や技術を身に付けることを重視してるんだよ。

ぺん:どうしてリスキリングが必要なんですか？

くま:DX時代にデジタル技術を使いこなせる人材は不可欠だけど、学校や、就職後のOJTだけでは教育が不十分だから、世界的にリスキリングの重要性が高まっているんだ。経産省は、DXに対応できない日本企業において、2025年以降、年間最大12兆円の経済損失が生じる可能性があるって試算してるんだ。

ぺん: そうなんですね。でも、それって一部のデジタル人材にしか関係ないんじゃないですか？

くま:そんなことないよ。うちの会社でも最近新しいグループウェアやチャットツールを導入したけど、ああいうものを、もっと使いこなせたらいいと思わない？

ぺん:うーん。確かに、業務効率は上がるかもしれませんね。

くま:DXは一部の人材じゃなく、全ての働く人に対して必要と言っても過言じゃないと思うよ。

ぺん:でも、中小企業が教育プログラムや教材を準備できるんですか？

くま:デジタル技術は多くの会社で共通しているから、自前で準備しなくても、社外のコンテンツを活用すれば十分できると思うよ。

ぺん:でも、どの企業でも通じる技術を身に付けさせて、他社に転職されたら意味がないですよね。

くま:そうだね。だから、学習から伴走して修了後のキャリアパスをしっかり示すことが大切だね。社内インターンシップ、お試し配属、見習い制度みたいに社内で力を発揮する制度が用意されていたら、勉強のモチベーションも上がるんじゃないかな？

ぺん:確かに、会社がリスキリングを後押ししてくれたら、やる気が出るかもしれませんね。

くま:これからは会社と労働者が一体となってリスキリングを進めてDXに対応していかないといけないね。

ぺん:私も時代の波に乗り遅れないように頑張りま～す。

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2023.05.29

第3回は『雇用保険料率の改定』

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ぺんぎん（以下、ぺん）:毎月、給与明細見るたびに思うんですけど、社会保険料とか雇用保険料の額って高いですよね 。

しろくま先輩（以下、くま）:確かに少なくない金額だよね。ちなみに令和5年の4月から雇用保険料率が上がることが予定されてて、給与から控除される金額も更に多くなるんだよ。

ぺん:げっ…！どれくらい多くなるんですか？

くま: 一般の事業だと、労働者負担が1000分の5から、1000分の6に引き上げられて、事業主負担が1000分の8.5から、1000分の9.5に引き上げられる見通しだよ。

ぺん:具体的に、負担額はどれくらい増えるんですか？

くま:例えば月給20万円の場合、今は労働者負担が1,000円、事業主負担が1,700円だけど、4月からは労働者負担が1,200円、事業主負担が1,900円になるんだよ。

ぺん:そんなに大きい額ではないけど、毎月負担する額が少し増えると思うと、テンション下がりますね…。

くま:最近は物価も上がってるし、給与から控除される額が増えるのは正直、痛いね。

ぺん：なんでそんなに払わなきゃいけないんですか？

くま:ぺんちゃんも転職活動中に「基本手当」をもらっていたよね？

ぺん:あー、そういえばもらってましたね。

くま:あれも、事業主と労働者が負担する雇用保険料からまかなわれてるんだよ。コロナの影響で失業等給付を受給する人が増えたことも、今回の料率改定の一つの理由と言われてるんだ

くま:失業等給付は「労働者が失業した場合及び雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に、必要な給付を行うとともに、その生活及び雇用の安定を図るための給付」と位置付けられているんだ。

ぺん:へえ～！こんなに色々な給付があるんですね。

くま:雇用保険の前身の失業保険は、戦後間もない1947年に「国が失業者を保護するべき」という思想の下、始まったんだ。その後、失業者を保護するだけでなく、失業を未然に防ぐ目的で「雇用継続給付」と「教育訓練給付」が創設されて、名前も「雇用保険」に変更されたんだよ。
失業していなくても、働きながら教育訓練をうけてスキルアップを目指せる「教育訓練給付」は、今のぺんちゃんにも関係あるよね。

ぺん:上手く活用すれば、スキルアップして今と違った未来が拓けるかもしれませんね！

くま:失業時だけじゃなくて、育児休業給付や雇用継続給付みたいに職業生活の継続を支援する制度もあるんだよ。

ぺん:雇用保険ってそんなに色々な給付があるんですね。

くま:知らなかったでしょ？？会社も労働者も制度をよく知って、活用していきたいね。

ぺん:私も教育訓練給付をもらって、何か勉強しようかな？

くま:その姿勢、いいね！

ぺん:よし！腹が減っては戦は出来ぬ！じゃ、おやつ買ってきます♪

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2023.03.24

第2回は『月60時間を超える時間外労働の割増賃金率引き上げ』

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ぺんぎん（以下、ぺん）:先輩、給与明細の内容がよく分からないんで、ちょっと教えてもらえますか？

しろくま先輩（以下、くま）:うん。いいよ。

ぺん:割増賃金って、どうなってるんですか？

くま: 労働基準法では時間外労働・休日労働・深夜労働に対して割増賃金の支払いを義務付けているんだ。具体的には、こんな感じだよ。

ぺん:へえ。こんなに細かく決まってるんですね。そう言えば、時間外労働の割増賃金率について、４月から何か変わるって聞いた気がするんですけど。

くま:今、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は50％以上にしなければいけなくて、大企業ではすでに適用されているけど、中小企業はその取扱いが猶予されていたんだ。でも2023年の４月からは猶予期間が終わって、中小企業も50％以上の割増賃金率による支払いが必要になるんだ。

ぺん:ふーん、そうなんですね。日本の企業のほとんどが中小企業だって聞いたことがあるんですけど、具体的に中小企業の定義ってどうなってるんですか？

くま:中小企業に該当するかどうかは、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されるんだ。

くま:ちなみに、月60時間を超える時間外労働が午後１０時から午前５時に及んだ場合は、　　　図の②＋④で75％以上の支払いが必要になるんだよ。

ぺん:75％って、企業にとってはなかなか大きな負担ですね。でも、とにかくたくさん働いて稼ぎたいと思ってる労働者にとっては有難いんですかね…？

くま:うーん、そう言えなくもないけど、長時間労働で健康を害したら元も子もないからね…。企業が労働者の労働時間を把握する目的は、賃金計算のためだけでなくて、健康管理と、労働時間の抑制の意味合いもあるんだよ。

ぺん:賃金計算以外にも労働時間を把握する目的があるんだということは、会社が労働者に丁寧に説明しないと伝わらないかもしれませんね。

くま:そうだね。残業が全て悪いってわけじゃないけど、過重な長時間労働はなくしていかないとね。単に労働時間を減らすだけじゃなくて、生産性向上の取り組みが必要だよね。

ぺん:ワークシェアリングとか、新技術の導入とか、社内研修とか、うちの会社でも取り組めそうなことはたくさんありますね！

くま:お、いいね！ぺんちゃんも毎日の業務の中で生産性を上げるために何ができるか、今日から考えて欲しいな。

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2023.02.24

第1回は『給与のデジタルマネー払い解禁』

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ぺんぎん（以下、ぺん）:今日給料日だから、あとで銀行に行かなきゃ。めんどくさいな。

しろくま先輩（以下、くま）:確かに、ちょっと面倒だよね。2023年の4月から給与のデジタル払いが解禁されるけど、そうなると毎月銀行に行く必要がなくなるね。

ぺん:え？デジタル払いってどういうことですか？

くま: ナントカPayみたいなデジタルマネーで給与を払えるようになるんだよ。

ぺん:もう少し詳しく教えてください。

くま:そもそも給与支払いには

が労働基準法で定められているんだ。これを賃金支払５原則って言うんだよ。銀行口座への給与の振り込みは当たり前にされてるけど、じつは「通貨払い」の原則の例外なんだ。労働者の同意を得た場合にのみ認められてるって、知ってた？

ぺん:え～、全然知らなかったです。

くま:この「通貨払い」の原則の例外として、4月からデジタルマネーでの支払いが認められるようになるんだ。労働者の同意が必要だけどね。

ぺん:ちなみに、デジタルマネーなら何でもOKなんですか？

くま:ううん。デジタルマネーなら何でもいいわけじゃないんだ。厚生労働省は、給与支払いに利用する資金移動業者にこんな条件を設けてるんだ。

ぺん:へえ、結構細かい条件があるんですね。でも、これだけ読んでも、具体的にどのデジタルマネーが当てはまるのか全く分からないです。私が普段使ってる交通系のICカードとか、スマホの決済アプリは使えるのかな？

くま:それは、具体的な情報が出てこないと分からないけど、この条件をすべて満たせる資金移動業者は限られてくるだろうね。ちなみに、交通系のICカードや、お店で現金をチャージして使うようなカードは「前払式支払手段」って言って、資金移動業とはちょっと違うんだよ。

ぺん:へえ～。デジタルマネーって言っても、いっしょくたにはできないんですね。

くま:そうだよ。ちなみに、資金移動業者も3種類に分類されていて、この中の第二種が対象になる予定なんだよ。

ぺん:資金移動業者にも種類があるなんて…複雑すぎて付いていけないです。なんかよく分からないし、別に今のまま銀行振り込みでもいい気がするんですけど…。

くま:もちろん、そう思う人もいるだろうね。でも、日本で銀行口座を作るのが難しい外国人労働者にとってもありがたい制度だよね。制度を上手く利用すれば、人材確保にも有利になるんじゃないかな。給与口座の登録なしでスムーズに振り込めるから、事務手続きも楽になるし、企業側にもメリットがあるんだよ。

ぺん:なるほど。働き方が多様化する中で、給与の支払い方も多様化していく方向なんですね。

くま:うん。労働者から求められたら必ず応じなきゃいけないわけじゃないけど、政府がキャッシュレス決済自体を推進していく姿勢だし、企業も労働者も、情報をキャッチするといいかもね。

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2021.02.02

株式会社ビサイドさまは、東京都立川市に拠点を構え、コンピュータエンタテイメントの企画・開発・販売、キャラクターデザイン制作、CGアニメーション制作を手掛ける企業さまです。

今回ご依頼いただき、管理職の方、評価者の方向けに研修を行いました。
会場は、ドリサポ国分寺セミナールーム。講師は弊社CEO安中が務め、約3時間盛りだくさんの内容をお話しました。

［研修内容］

• 評価者として身につけるべき知識
• 管理職の役割と責任について
• 労務管理の基礎知識
• 部下の育成とコミュニケーションのコツ
• ご自身の「働く」をより幸せなものにするために

　受講された全ての方がたいへん意欲を持ってご参加いただき、研修で学び得たことをすぐに実行するべく宣言してくださいました。

　研修を通じて感じられたビサイドさまの和気あいあいとした雰囲気と社風、社員さまに見受けられる特性などを参考に、今後のサポートに反映させていただきます！
ご参加いただいたみなさま、大変にありがとうございました。

ドリサポでは、安中をはじめ、多彩な講師陣が各種セミナーに登壇しております。

セミナー・研修に関するご質問・ご依頼等については、お問合せフォームよりお気軽にどうぞ。

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2021.12.27

　2021年10月公益社団法人東京労働基準協会連合会　中央労働基準協会支部主催「社会保険実務講座」に弊社代表安中、所属社労士の守屋が登壇しました。

　本セミナーは、厚生年金・国民年金及び健康保険に関する知識を得て、スキルアップを目指す実務経験者向けに毎年開催されています。初学者には難しい社会保険の仕組みを、実務のエキスパートであるドリサポ講師が分かりやすく解説し、毎回好評を得ています。

　

　第1日目は守屋が健康保険等について講義しました。

　税理士事務所６年、社労士事務所10年の勤務経験を重ね、ドリサポ内だけでなく、関与先企業さまの実務担当者の育成にも定評のある守屋。登壇するたびに「丁寧で分かりやすい」「優しく教えてもらえて、質問しやすい」との声を多く頂いています。

　健康保険、国民健康保険、適用対象者、被扶養者の認定、退職後の保険加入、保険料、健康保険等の給付内容及び手続きについて、テキスト、レジュメ、ホワイトボードを駆使して丁寧に解説しました。

　「毎年同じことを繰り返し話しているようで、法改正などに伴う変更点が必ずある」と守屋は語ります。

　第2日目は安中が厚生年金・国民年金について講義しました。

　老齢年金、障害厚生年金・障害基礎年金、遺族厚生年金・遺族基礎年金など「年金」と名の付く制度は多くありますが、どのような仕組みで、どうすれば受給できるのか理解するのは難しいものです。今回は安中が、実例も交えながらわかりやすく説明しました。

　ドリサポが監修を務めた、社会保険研究所の「年金マニュアルシート」も講義中に登場。参加者の皆さまの学習をサポートしました。

　参加者の方からは

「基本的な知識のおさらいから実務で役に立つ応用的な話まで、参考になることが多かった。」

「やはり基本が大事で、毎月、毎年ある手続きだからこそ、自分の情報を常にアップデートする必要がある。原理原則を理解した上で、新しい情報を積み上げることが大事だと気付いた。その為にもアウトプットして、自分の理解を深める習慣づけをしていきたい。」

「会社の労務・人事担当者として、退職後の年金等について聞かれることも多いので参加した。とてもわかりやすかった」

など大変好評をいただきました。ご参加くださった皆さま、ありがとうございました。

ドリサポでは、多彩な講師陣が各種セミナーに登壇しております。

ご質問・ご依頼等については、お問合せフォームよりお気軽にご連絡くださいませ。

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2021.12.07

　先日、弊社顧問先の株式会社サトウさまの社内研修にCEO安中が登壇しました。

株式会社サトウさまは東京都国立市に本店を置き、住宅用建築資材の製造・卸売及び施工・携帯電話ショップの運営などをする会社です。大手ハウスメーカー、多摩地区の建築関係企業と多く取引をしていらっしゃいます。

今回の研修テーマは、「職場のハラスメントと防止策～リスクを知ってハラスメントのない職場を！～」

会場とオンラインのハイブリッド型セミナーを開催し、５拠点36名さまにご参加いただきました。１時間半の講義のなかで、「ハラスメントの基礎知識・実態・事例」から「ハラスメント防止の具体的対策と実践ポイント」までお話しました。

［研修内容］

• 職場での代表的なハラスメントについて　セクハラ・マタハラ・パワハラ
• ハラスメントと業務指導　線引きはどこ？
• ハラスメントQ&A　事件判例　
• ハラスメントに対する管理職の留意点
• 職場への影響　法的責任
• 注意指導は、「借りてきた猫」で！
• ハラスメントチェックシート
• リードマネジメントVSボスマネジメント
• リードマネジメントを身につけるために

～参加者の声～

「かりてきたねこ」は、上司として叱る場面だけでなく、日常のコミュニケーションでも意識していきたいと思った。

周囲には様々なハラスメントがあふれていることを知った。私自身も加害者になりうる、あるいはなっていたかも、と思うと恐ろしくなった。

研修資料がとても見やすくわかりやすかった。安中先生の話も例があって丁寧で素晴らしかった。

電子化やAI導入など、新しいツールにより仕事の方法は変化しても、「良好な人間関係」という根本的な部分はさらに重要となってくる。誠意をもって接していくことが大切。

ドリサポでは、安中をはじめ、多彩な講師陣が各種セミナーに登壇しております。

セミナー・研修に関するご質問・ご依頼等については、お問合せフォームよりお気軽にどうぞ。

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2021.10.19

この物語は、ドリーム企画という企画会社の人事部・土里サポ子（入社2年目）が会社で起こる様々な問題に仲間と一緒に取り組んでいくトキメキ奮闘記である。

サポ子：森谷さん、営業のAさんが最近遅刻や欠勤が多いんですよ。理由を聞いてみたところ、病気を患い、体調不良で休んだり通院しているそうです。何か私たちにできることはありますか？

森谷：心配ですね。人生100年時代と言われているし、従業員の高齢化に伴って、何かしらの疾病を抱え治療しながら働く従業員も増えていくだろうね。治療と仕事の両立について一緒に考えよう。

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■疾病を抱える労働者の現状

「治療と職業生活の両立等支援対策事業」（平成25年度厚生労働省委託事業）における企業を対象に実施したアンケート調査によれば、疾病を理由にして1か月以上連続して休業している従業員がいる企業の割合は、メンタルヘルスが38％、がんが21％、脳血管疾患が12％となっています。また「2019年国民生活基礎調査」を基にした厚生労働省健康局にて特別集計したデータによると、仕事を持ちながらがんで通院している者の数は44.8万人です。

これらの疾病の有病率は年齢が上がるほど高くなる状況にあり、高齢化の進行に伴い、企業において疾病を抱えた労働者の治療と仕事の両立への対応が必要不可欠となっています。

■社員の治療と仕事の両立を一緒に考えよう

近年の診断技術や治療方法の進歩により、かつては「不治の病」と言われていた疾病においても生存率が向上し「長く付き合う病気」に変化しつつあります。労働者が病気になったからと言って、すぐに離職しなければならないという状況ではなくなってきています。

　しかし、疾病や障害を抱える労働者の中には、仕事上の理由で適切な治療を受けることができない場合や、疾病に対する労働者自身の不十分な理解や、職場の理解・支援体制不足により離職に至ってしまう場合もあります。

　労働者の個々の症状や状況により、出来る事、出来ないことが異なってきます。治療と仕事の両立は、治療の情報（病気や治療に関する情報や治療期間の見通し等）と職場の情報（職種や職務内容、勤務形態、勤務時間、通勤方法、通勤時間等）の双方が必要になりますので、お互いにコミュニケーションを取り、どのように両立していくか、一緒に考えるといいですね。

■我が社では、どう寄り添っていけるだろうか？

治療と仕事の両立支援の取り組み状況は企業によって様々です。病気や障害の労働者の個々の症状や状況により、対応も異なってきます。自社で何ができるか、企業としての配慮を提示することが必要となってくるでしょう。

　例えば、相談窓口の設置、休暇制度として、時間単位の年次有給休暇制度、傷病休暇制度、病気休暇制度、時効で消滅した年次有給休暇を治療のための欠勤に充てる制度などがあります。勤務制度としては時差出勤制度、短時間勤務制度、在宅勤務やテレワーク、復帰時の試し出勤制度などがあります。少しずつ、できる事から取り組むといいでしょう。

【サポ子のスッキリ！　ポイントまとめ】

1. 疾病を抱える労働者の現況を理解しよう。
2. 治療と仕事の両立を一緒に考える為にもコミュニケーションをとることが重要！
3. 我が社で何ができるか考え、相談窓口の設置、休暇制度や柔軟な働き方など、できる事から取り組もう。

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2021.09.13

９月２日、弊社代表・安中繁による「Dream College～選ばれる社労士のマインド・ノウハウ・スキル～」第１回を開催しました。

「社労士としてステップアップしたい」「事務所経営に課題を抱えている」「他の事務所の取り組みを見て学びたい」そのように思いながら日々の業務に追われている社労士の方も多いのではないでしょうか。

Dream College(ドリカレ)は、そのような全国の社労士に向けたセミナーです。ドリサポCEOである安中が自社の取り組みについてお話しすることで、社労士界に貢献したいという思いから始まりました。

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　第１回は総論として、「顧問先様と伴走する経営パートナーとなるために」という内容でお届けしました。

１．ドリサポの事業紹介
２．なぜパートナーにならなければならないのか？　
３．パートナーになるためにドリサポがしていること

の３パートには、いずれも世の中から選ばれる社労士になるためのマインド、ノウハウ、スキルが満載。パートナーになるための具体的な取り組みや、顧問先との会話で使えるキーワードなど、今日からすぐに役立つ内容を披露しました。

本編終了後にいただいた、
「パートナー契約の範疇は相談のみで、書面の作成等は別途追加報酬か」
「事務所がどの程度大きくなった段階で、代表である安中が顧問先を直接担当しなくなったか」
などの具体的なご質問に対しても、ドリサポの実態を包み隠さずお答えしました。

参加者の皆さまからは、
「これからの開業に向けて、事務所経営に関する勉強をしっかりとすることができました。」
「独立開業後のそのまた先のイメージが湧きました。自分がどんな社労士になりたいのかを考えるヒントになりました。」
「ドリサポの経営方針、目指す姿がわかり大変参考になりました。」
など好評をいただきました。

ドリカレは聴講しただけでは終わりません。受講した方が自身の目標を設定し、ゴールに到達することをサポートするワークシートを配布します。

「AI化が進むにつれ、手続き代行業務は縮小していく。これからの社労士は、全国の”よい会社”のパートナーとなり、共に歩んでいくことが求められる。その時、社労士の仕事には非常に高い価値がある、と社会から認知されるだろう」と安中は語ります。

　ドリカレを受講した皆さまが顧問先とより良い関係を築き、良き社会を作る存在となるよう、これからもサポートして参ります。単発受講も可能ですので、第１回を逃した方も、第２回（11/4開催）にどうぞご参加ください。

【ドリカレ】第２回　顧問先さまとの関係を創る

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2021.09.02

この物語は、ドリーム企画という企画会社の人事部・土里サポ子（入社2年目）が会社で起こる様々な問題に仲間と一緒に取り組んでいくトキメキ奮闘記である。

サポ子：営業部のエースのBさんが奥様の出産に合わせて育児休業を取得したいそうなのですが、営業部長はBさんがお休みするのをあまりよく思っていないようで、営業部の中でちょっとした騒ぎになっているとか・・・

森谷：それはいけないね。来年には法改正もあるし、これからは男性でも育児休業をとる時代になってくるだろうね。うちの会社でも男性女性に関わらず、誰でも気兼ねなく育児休業が取得できるように準備をすすめていこうね。

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来年、育児・介護休業法が改正されます。改正により男性が柔軟に育児休業を取得することが可能となるため、改正の対応はもちろん、はやめに社内整備などの準備を進めましょう。下記では、法改正の内容や運用方法等をご紹介いたします。

■改正内容

≪休業期間≫　現行の育児休業制度に加えて、子の出生後８週間以内に４週間まで育児休業が取得できます。

≪申出期間≫　１か月前までから「２週間前まで」に変更になります。

≪分割取得≫　今までは分割して取得することができませんでしたが、「２回まで分割」して取得が可能です。

≪休業中の就業≫　休業中も労使協定を締結している場合は、労働者が合意した範囲で就業できます。

≪企業義務≫　企業の規模に関わらず「対象の方への周知」と「意向の確認」が企業側の義務となります。

■男性が育児休業を取得しやすい環境の整備を！！

１．本人の意向を確認する

今回の法改正では休業の分割や休業中の就業が可能となりました。いつからどの程度休業するのか・休業期間中の就業は希望しているのかなど、休業前にしっかりと本人の意向を確認しましょう。

また、出産後に生活が大きく変わってしまう家庭も多くあります。復帰後も面談を行い、サポートが必要な際はフォローできるような環境が望ましいです。

２．社内環境を整備

自社の就業規則や育児・介護規程を確認し、必要があれば今のうちに変更しましょう。就業規則等に明記することで、どのように取得することができるのかを社員に周知することができます。

また、研修や相談窓口を設置するなど、社内の育児休業を取得する社員への理解や休業後への不安を払拭できるような取り組みを行っていくのもいいですね。

改正後は休業の２週間前に申し出れば育児休業を取得できるようになりますので、休業前に余裕を持った業務の引継ぎができるように人員やスケジュールを検討し、人員の確保が難しい場合は、業務マニュアルを作成するなど業務がスムーズに行えるように準備することも大切です。

３．助成金を活用しよう

男性の育児休業支援する助成金【出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）】もあります。要件を満たすと中小企業の場合、57万円（1人目）が事業主に支給されます。

助成金をうまく活用しつつ、社内運用をすすめていきましょう。

【サポ子のスッキリ！　ポイントまとめ】

• 育児・介護休業法が改正により、柔軟な育児休業の取得が可能です。
• どのように休業を取得したいのか、本人の意向を確認しましょう。
• 社内環境を整備し、育児休業取得者への理解を深めることが大事なポイントです。
• 助成金も活用しよう！

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